跨境电商企业必看：如何挖到亚马逊、Shopify背景的稀缺人才？

发布时间：2025-04-15

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——猎头揭秘2025年出海企业的抢人打法

跨境电商市场持续升温，但对大多数企业而言，真正的瓶颈不在流量，不在供应链，而在人。

尤其是有亚马逊、Shopify、独立站运营经验的实战型人才——简历不多，开口年薪高，入职率低，挖人难度堪比“掘金”。

作为服务大量出海品牌和卖家的猎头，我们总结出一条核心认知：

平台打法不同，候选人的思维方式也不同，找人不能套一个模板。

本篇文章将从“猎头招人一线”角度，分享如何精准识别、吸引并留住真正稀缺的跨境电商运营人才。

 一、亚马逊 vs Shopify：他们不是同一类人

 亚马逊运营人才画像：

 强数据分析与广告投放能力（CPC优化、ACOS控制）

 精通FBA、类目规则、关键词布局

 熟悉促销节奏、测评策略与类目打法

 偏“平台依赖型”，重ROI和流程标准化

🎯 适配岗位：精细化运营、广告投手、站点负责人

🔹 Shopify运营人才画像：

 懂内容营销（KOL合作、品牌建设）

 强私域流量能力（EDM、SMS、复购策略）

 会用Shopify插件、熟悉页面转化逻辑

 偏“独立品牌型”，重用户体验与视觉转化

🎯 适配岗位：品牌主理人、独立站操盘手、增长负责人

猎头提醒：很多企业在招人时搞混了这两类人，导致“招错岗”或“高薪低产”。

👉 正确做法是：根据你的打法选人，而不是看平台背景硬套。

二、亚马逊&Shopify背景人才，为何那么难挖？

 1. 两类人才流动少

这类人往往“身兼多职”“有明确绩效”甚至“带团队做项目”，跳槽意愿本身不高。

 2. 他们不投简历

很多在岗的成熟运营、操盘手，不会在公开渠道发布简历，更倾向靠人脉/猎头推荐。

 3. 老板对岗位定位模糊

常见问题如“想招一个人做全站+内容+投放+供应链”，导致职位描述太泛/不落地，优质候选人根本不愿意聊。

三、作为猎头，我们怎么帮客户精准挖人？

 1. 细分岗位模型：

将“运营总监”进一步拆解为：

 平台型（擅长亚马逊）

 品牌型（擅长独立站/社媒）

 资源型（带红人/KOL/团队资源）

 技术型（懂选品+懂自动化+数据建模）

 我们会协助企业“先明确打法，再匹配人”。

 2. 目标地图定位：

通过过往项目沉淀的“人才地图”，锁定高匹配候选人来源企业，如：

 出海大卖（Anker、Shein、傲基）

 独立站品牌（Cider、PatPat）

 MCN代运营/工具型服务商

 海外本土团队（懂TikTok Shop、海外广告）

 3. 非公开定向邀约：

我们会通过真实项目背景 + 预估发展路径 + 匹配型打法，吸引目标候选人进行深度职位匹配沟通，而不是简单“推简历”。

四、企业如何提升招到“稀缺人才”的几率？

 招人前先自查3件事：

1. 我做的是亚马逊业务，还是独立站品牌？打法不同，找的人也不同。 

2. 我要的是“执行强”还是“能带团队/控项目”的人？ 

3. 是否能提供阶段性资源？比如广告预算、供应链支持、试错空间。

 招人时建议这么写 JD：

 不要再写：“熟悉平台规则，能独立运营一个站点。”

 请写：“负责管理3个站点，核心KPI为广告ROI、类目排名、GMV增长，独立控盘并带2人小团队。”

 清晰、量化、可衡量的职责更能打动“会做事”的人。

五、猎头观察：2025年跨境电商人才趋势

 1. 平台+内容双栖运营将成为“新宠” 

未来的操盘手，既要会投亚马逊广告，也要懂TikTok/小红书内容种草。

 2. 懂数据+懂增长的“增长官”职位将被更多设立 

越来越多品牌开始“数据驱动运营”，从流量效率→用户生命周期做精细管理。

 3. 海外本土运营（懂英语/拉美/东南亚市场）人才稀缺度飙升 

全球布局下，拥有多语言与本地打法经验的“混血型人才”将更值钱。

 总结：别再等“完美简历”，去找“打法适配”的人

很多跨境电商企业找我们时都说：

 “我们招了三个月都没招到合适的亚马逊运营……”

但深入聊完才发现：岗位定位模糊、预算不清、打法不明，才是问题的根源。

人才不是“万能的”，而是“对的人出现在对的业务阶段”。

而猎头的价值，也正在于： 

 帮你厘清打法 → 拆解岗位 → 匹配人才 → 高效闭环

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